Assessment-Center

Das Assessment-Center (AC) ist ein alternatives Bewerber-Auswahl-Verfahren, in dem mehrere Personen zeitgleich eingeladen werden. Dabei begutachten Assessoren die Bewerberrunde.

Ein AC läuft in jedem Betrieb unterschiedlich ab, es gibt allerdings einige typische Übungen. Es ist ein Vorteil den klassischen Ablauf zu kennen, um sich optimal vorbereiten und die Assessoren überzeugen zu können.

Warum entschließen sich Unternehmen für Assessment-Center?

Im AC können Soft Skills wie Teamfähigkeit oder Durchsetzungsfähigkeit besonders gut beobachtet werden, da den anwesenden Bewerbern Gruppenaufgaben gestellt werden. Gerade bei Führungspositionen ist es dem Unternehmen wichtig, dass diese Fähigkeiten belegt sind. Jedoch kann auch für "niedrigere" Positionen ein AC durchgeführt werden.

Der AC ist für den Betrieb gelegentlich eine kostengünstige Alternative zu Auswahlgesprächen. Wenn beispielsweise eine komplette Abteilung eines Callcenters mit zwanzig Stellen neu besetzt wird und mehrere hundert Bewerbungen eingehen, ist es sinnvoll möglichst viele Bewerber persönlich einzuladen. Dies würde vermutlich mehrere Monate Zeit in Anspruch nehmen. Ein AC, in dem zahlreiche Personen zeitgleich eingeladen werden können, spart dem Unternehmen Zeit und Geld.

Bewerber bei einem Assessment-Center

Wer wird zu einem Assessment-Center eingeladen?

Hier besteht kein Unterschied zu einem Vorstellungsgespräch. Eingeladen werden die Personen, die in ihrer schriftlichen Bewerbung überzeugt haben.

Wer ist alles an einem Assessment-Center beteiligt?

An einem AC nehmen mehrere Bewerber sowie sogenannte Assessoren von der Firma teil. Bei den Assessoren handelt es sich meist um Personalbeauftragte, Psychologen sowie Abteilungsleiter. Anwesend sind somit meist 10-20 Personen: in der Regel bis zu 15 Bewerber und 3-5 Assessoren.

Wie lange dauert ein Assessment-Center?

Ein AC dauert klassisch ein bis drei Tage, jeweils mehrere Stunden pro Tag.

Wie läuft das Assessment-Center ab?

In einem AC werden pro Tag bis zu sechs Übungen mit den Bewerbern durchgeführt. Zwischen den einzelnen Aufgaben gibt es Pausen. Meistens findet auch eine längere Mittagspause statt. Dies ist der klassische Aufbau eines AC. Dabei ist zu beachten, dass auch in den Pausen Beobachtung durch die Assessoren stattfindet.

Zu Beginn erfolgt in der Regel eine kurze Vorstellungsrunde aller Beteiligten. Diese ist als erste Aufgabe "Selbstpräsentation" zu sehen. Varianten hierzu sind eine Partner- oder Gruppenpräsentation. Dann folgen weitere beliebte Übungen, in denen gelegentlich Kleingruppen gebildet werden. Wenige Aufgaben sind Einzelübungen. Bekannteste Einzelübung ist die Postkorbübung. Hier werden Organisationsgeschick und Stressresistenz des Bewerbers getestet. In der Arbeitsanweisung sind ungefähr 20 To-Dos aufgeführt, die sich überschneiden. Da die zahlreichen eingebauten Hindernisse kaum zu lösen sind, geht es um die Herangehensweise und gegebenenfalls die anschließende Präsentation der Lösung. Werden bei der Lösung die richtigen Prioritäten gesetzt? Wie werden die einzelnen Arbeitsschritte begründet?

Beliebteste Gemeinschaftsübung ist die Gruppendiskussion und meist als Partnerübung ein Rollenspiel, in dem beispielsweise ein Mitarbeitergespräch geführt werden soll.

Auch können Konzeptions- oder Konstruktionsaufgaben gestellt werden, in denen beispielsweise nach gewissen Vorgaben ein Objekt gebaut werden soll. Hier wird beobachtet, wie die Beteiligten zusammenarbeiten. Niemand darf sich zurücknehmen oder in den Vordergrund drängen.

Abschließend erzählen die Assessoren, bis wann eine Rückmeldung erfolgt und wie das Bewerbungsverfahren weiter abläuft

Eine besonders ökonomische Alternative für die Firma ist ein Online-Assessment, also eine über das Internet auszufüllende Potenzialanalyse. Bei diesen ACs wird im Schwerpunkt die berufliche Eignung geprüft.

Es können Leistungs- oder Persönlichkeitstests durchgeführt werden. Bei Leistungstests wird die Konzentration untersucht. Persönlichkeitstests versuchen hingegen, die Eigenschaften des Bewerbers zu erfassen. Beide Formen können auch in einem AC mit Anwesenheit stattfinden.

Auf was achten Personaler beim Assessment-Center?

Das Ziel eines ACs ist es, die Reaktionen eines Bewerbers in unterschiedlichen Übungen zu testen. Die sogenannten Soft Skills wie Teamfähigkeit werden begutachtet. Diese kommen in Vorstellungsgesprächen häufig zu kurz und können in diesem Verfahren besser erfasst werden. Neben der Sozialkompetenz werden die Methodenkompetenz, also die Anwendung von Arbeitstechniken und die Selbstkompetenz, also die individuelle Haltung zur Arbeit und Empathiefähigkeit besonders beachtet. Die Sachkompetenz spielt in ACs eher eine geringere Rolle. Fachliche Fähigkeiten werden gelegentlich miterfasst, sind dann aber wesentlicher Inhalt eines anschließenden Vorstellungsgesprächs.

Wie präsentiere ich mich bei einem Assessment-Center?

Da in ACs das Augenmerk besonders auf die Soft Skills gerichtet wird und meist mindestens ein Psychologe anwesend ist, ist es wichtig, die persönlichen Stärken besonders hervorzuheben. Treten Sie authentisch auf und versuchen Sie sich möglichst wenig zu verstellen.

Die Selbstpräsentation ist so wichtig, dass ihr sogar eine eigene Übung gewidmet wird. Die Aufforderung hierzu lautet sinngemäß "Stellen Sie bitte dem Plenum kurz Ihren beruflichen Werdegang vor!". Das ist nicht anders als im Vorstellungsgespräch, außer dass mehr Zuhörer anwesend sind. An dieser Stelle ist es besonders bedeutend strukturiert wesentliche Informationen zur beruflichen Entwicklung und der eigenen Person zu erzählen. Der Schwerpunkt sollte klar auf dem beruflichen Teil liegen. Treten Sie dabei überzeugt und begeistert auf.

Nicht nur bei dieser Übung kommt es auf die Präsentation der eigenen Person an. Insgesamt sollte man das richtige Mittelmaß finden und sich weder in den Vordergrund drängen, noch zu sehr zurückhalten.

Wie bereite ich mich auf das Assessment-Center vor?

Um einen AC zu bestehen, sollten gewisse Dinge beachtet werden. Dies beginnt bei der Auswahl geeigneter Kleidung. Hier sind die Regeln etwas strenger als im Vorstellungsgespräch. Zwar gibt es keinen offiziellen Dresscode, jedoch werden mindestens 80 Prozent der Konkurrenten ein Sakko anhaben. Wer also keines trägt, fällt negativ auf. Es ist kein Ausschlusskriterium, wenn man keines anzieht und insgesamt schick gekleidet ist. Dennoch kann die Kleidung bei identischer Leistung das Zünglein an der Waage sein.

Da die Selbstpräsentation Bestandteil nahezu jedes ACs ist, kann dieser Teil inhaltlich am Besten vorbereitet werden. Idealerweise erzählen Sie einem Bekannten zur Übung Ihren beruflichen Werdegang. Die rhetorischen Fähigkeiten spielen im AC insgesamt eine große Rolle.

Für die anderen Übungen finden Sie im Internet zahlreiche Beispiele. Diese sollte man gründlich durcharbeiten.

Was sind „no-go’s“ im Assessment-Center?

Zuspätkommer oder schlampig gekleidete Bewerber werden aussortiert. Personen, die sich in den Mittelpunkt drängen und andere Teilnehmer nicht zu Wort kommen lassen, fallen ebenfalls negativ auf. "Stummfische", die bei den Gruppenübungen den anderen Kandidaten die ganze Arbeit überlassen, sind ebenfalls nicht erwünscht.

Was taugen Assessment-Center?

Wie viel Mehrwert ACs tatsächlich liefern, ist unklar. Auf jeden Fall besteht in einem AC für die Firma die Möglichkeit des direkten Vergleichs der Bewerber.

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